定焦（dingjiaoone）原创

作家 | 苏琦

裁剪 | 金玙璠

一到岁末年终，职场东谈主珍贵的热点话题，非“年终奖”莫属。

互联网行业迅速发展的那几年，年终奖一词简直能与暴富挂钩，“东谈主均60个月工资的年终奖”“东谈主中分红140万”等新闻，一度成了互联网企业招引东谈主才的金字牌号。可与往年的“财大气粗”、“豪横”不同，近两年拿起年终奖，打工东谈主们参议最多的是“打了几折”“年下面野给不给年终奖”。

现时，多家互联网大厂还未最终详情2023年年终奖的有筹画，但上一周，字节越过官宣了薪酬体系的调整有筹画，通俗来说，职工年终奖最高为3个月月薪，超出部分折算成期权。关于这一有筹画，有东谈主以为是激发，有东谈主以为是变相的年终奖打折，因为不仅拿到的现款更少，兑换的周期也变长了。

这几年，年终奖如故不单是是一份极端的小奖励，它身上承载的经济酷爱酷爱和符号酷爱酷爱更为复杂，因此也更受珍贵。

关于打工东谈主来说，年终奖被折合在“薪酬总包”里，用来拉高举座薪资涨幅，但也可能濒临次序改变、绩效不解等年终奖打折的风险；关于企业和照看者来说，年终奖既要计议当下的计议气象，也要包含对畴昔的预估和信心，年终奖奈何发，是一门常识。

大环境还在变化，有业内东谈主士指出，比起年终奖，百行万企的打工东谈主更应该盯紧的是处事的剖析性和本人才调的专科性。

如今掀开应对平台，围绕年终奖最多的关节词是“莫得”和“打折”。

年终奖“打折”，常常有几种情况：一是公司临时见告调整薪酬福利有筹画；二是个东谈主绩效偏低或年终奖金额平直打折。

其中职工数目多、遮蔽面较广的互联网大厂，是此次“年终奖缩水”的主力军。

字节越过在上周官宣“薪酬调整有筹画”。其中，字节越过居品线薪酬由18薪调整为15薪，总包不变，以此策动，月基础薪资变相提高约20%。同期，年终激发方式改变，全年奖最高为3个月月薪，绩效杰出的职工会得回绩效期权。绩效期权会按月匀速包摄，最长不突出2年。

多位字节越过职工示意，复杂的机制并莫得起到激发的效果，且对高绩效的东谈主来说并不友好，属于年终奖变相打折。“本来15薪的东谈主，在年终能靠高绩效一次性拿8-9个月的年终奖，当今要等2年才调拿完期权。这么一来，公司的现款压力减小，职工却被公司绑定，一朝下野，期权回购给公司还要打8折。” 一位字节越过职工称。

大厂职工天天告诉「定焦」，本来的年终奖可自选现款和期权的比例，当今固定为3个月工资+超出部分给期权，就看职工对公司业务有莫得信心，要是有信心，拿期权畴昔可能还有增值空间。但也有东谈主心爱拿现款，因为期权近在面前，且不利于跳槽。“下个公司需要提供最近一年的总包活水，而大部分公司不认未包摄期权。”

好意思团也在披发2022年年终奖前临时进行了年终奖有筹画的改造，一是披发时分从2月调到了4月，二是将观看方针从S、A、B、C四个档位改成了超出预期、合适预期和不合适预期三个档位。

“一般情况下，合适预期对主义是原来的B，平淡情况能拿到3.5个月年终奖，关联词合适预期的东谈主好多只拿到了3个月致使2.5个月的年终奖，我拿的更少。”好意思团前职工小夫称。

关于这一终局，小夫并不招供，他以为我方的责任合作度和完成度都很高，名目也得回了好评，但指令以“业务的发展并不代表个东谈主才调，日常责任中不积极、责任革命度不够”为由，让他新的一年链接致力。

据「定焦」了解，现时，大部分互联网大厂还未披发年终奖，近则需要比及1月底、2月底，远则要等4月底。但共同的趋势是，大部分企业的年终奖观看更为严格。

多位大厂职工提到，各家的年终绩效评级次序固然叫法不同，但无数分为三到四个品级，其中中档东谈主数最多，永别对应3-4个月年终奖。“次序一直莫得变，关联词这两年宽绰得到的评级缩小了。比如以前大部分东谈主都是B级，但当今更多东谈主是B-，对应的金额也会减少。”别称大厂职工说。

天天也感到本年的年终奖情况残害乐不雅，他扫视到，以前团队指令开会时会说，“各人好好干，年终奖一皆拿个大的”，当今的话术如故变为“各人好好干，保住年终奖”。本年他也出去看过其他公司的契机，有的大厂HR相等率直，赞美多互联网公司都在作念年终奖悉数打折，他们公司也会适合商场情况调整悉数。

比拟互联网大厂，一些私营企业、实体企业、创业公司的年终奖“缩水”来得更为平直。

1月8日，A股上市公司、国内建筑软件龙头广联达“疑似全员年终奖归零”的话题冲上微博热搜。多名广联达职工称，广联达全员绩效清零，脱落于降薪20%。事情曝光后，广联达方面复兴称，公司计议团队对举座计议终局担责，公司计议团队年度奖金为零，但会凭据绩效终局对职工进行相应的激发。

在一家制造业企业任职的小晴也遭受了肖似情况，2022年的年终奖因为公司功绩不达标，从15000元降到1500元，2023年年底又被见告当年的年终奖拖到次年再发，而他2023年如故资格了降薪。

他劝慰我方，年终奖打折是受大环境等各式成分导致的，但“畴昔什么时候发年终奖也不知谈”，抱着不思跳槽的心态，小晴决定再等一年。

年终奖“缩水”，之是以牵动着不少打工东谈主的神经，是因为年终奖的性质如故发生改变。

Bednarik写道，黄金承受下行压力。金价近期料延续跌势，在美联储利率决议之前，市场普遍保持谨慎。

以前提到年终奖，要点在于“奖”，年底或者春节前得手，充满“辞旧迎新、好好过年”的典礼感，要点在于“阳光普照”，无论金额高下，权当讨个祥瑞。

但近两年，大厂的基本工资无法再像之前雷同“缝跳必涨”，HR们就会在基础月薪不变的情况下，靠年终奖来把通盘这个词“薪资总包”拉高，年终奖从极端的奖励酿成薪资治愈的关节技巧。“要是年终奖不可发或者发得不到位，就脱落于变相降薪，神秘顾客教程打工东谈主的心态当然不雷同。”从业数年的资深HR Tracy称。

关联词，这其中也存在一些风险。一般来说，依据《办事法》，是否披发年终奖，属于单元的自主职权，但要是在办事合同中有商定，用东谈主单元应当依照商定实行义务。商酌词事实上，即使是合同中有商定，合同中还会补充，年终奖数额会凭据公司计议气象和个东谈主绩效评定，这中间的弹性空间很大。

某中厂职工皮皮告诉「定焦」，他的基础收入中等，平时加班加点都是为了年终奖，终局到了年底年终奖没发。过后，他进取响应却被指令和HR彼此踢皮球，同期发现合同里固然写了15薪，但年终奖的最终说明注解权在公司手里，皮球踢了一年后，他只可聘任澌灭。

在皮皮看来，要是是招聘的时候谈好了有年终奖，年底有变动HR应该跟我方提前调换，不然会影响职工对企业的信任度。

“简直不会有公司在办事合同里甘心会发以及发几许年终奖。”着名东谈主力资源行家朱聚鹏说明注解，好多招聘作念薪酬总包是为了惩处招东谈主的问题，背面的问题背面再惩处。

不外，他也指出，企业要是给不到详情味的甘心和完满，就会产生信任的缺失，职工也会失去安全感，年终奖的公约性就会越来越低。

年终奖“缩水”除了影响职场东谈主的收入，还会影响职场东谈主的责任心态和去留决策。

一方面，年终奖的几许是好多打工东谈主斟酌一家企业值不值得链接待下去的关节成分之一，这不详亦然好多企业将年终奖的披发时分延伸至三四月份的原因——让职场东谈主在金三银四跳槽时，多一份截止和费神。

另一方面，年终奖与绩效挂钩，绩效频频由部门崇拜东谈主判定，年终奖的高下也成了打工东谈主评判上司对我方招供与否的标志。

关联词绩效频频不公开、判定次序也较为主不雅，这就存在不少灰色地带。在好多打工东谈主的印象中，实在干得好的职工不一定能在年终奖上劳有所得。

在Tracy看来，年终奖并不是一个实足自制透明的奖励，也并不像提成轨制雷同，是一个详情味的甘心。“为了年终奖，打工东谈主不详还要忍耐职场PUA、唯上论、无效内卷等不自制待遇，或者因为拿到的年终奖比共事低，产生不自制、被打击的模式。”

“对年终奖的经受度，最伏击的是看职工是否策动在这家公司永恒发展”，天天总结，要是你思永恒发展，即使年终奖莫得发到位，也要暂时经受。但这个前提是，要思了了年终奖的代价是什么，这家公司本人是否具有成长性，值不值得留住来打拼。

有极少不错驯服，思在互联网行业拿很高的年终奖，没那么容易了，职场东谈主的心态也需要实时改动。朱聚鹏示意：“职场东谈主与其纠结公司发的年终奖多了照旧少了，不如时刻属意别的契机，没必要内讧。以后是拼才调的期间，不是等奖励的期间。”

从企业和雇主的角度看，年终奖的作用和酷爱酷爱也在发生变化。

追想以前十年，不难发现，高收入一直是互联网行业招引优秀东谈主才的伏击成分，年终奖亦然其抢掠东谈主才、激发职工里面跑马、对外宣传公司实力的强力技巧。

举例，永恒为公司孝敬高额月活水的游戏行业，思要凭借年终奖暴富并不是梦。2012年，腾讯《英杰定约》名目组的部分红员拿到60个月工资的年终奖；2017年，腾讯《王者荣耀》名目组东谈主中分红140万，最低分到60万，最多分到290万。

一些为公司抢掠商场份额，与竞争敌手热烈拼杀的部门，也容易拿到高额年终奖。比如2018年年末，时任抖音崇拜东谈主的任利锋拿到了100个月薪水，抖音早期职工们也拿到20个月年终奖。这一年，快手直播期间团队则在年会上拿到了500万元的奖励，东谈主均近55万元。

但跟着互联网行业高增长传奇不再，致密化发展成为买卖社会的发展逻辑，年终奖预算的缩减和调整，也在猜测之中。通盘这个词2023年，几大互联网巨头的关节词都离不开架构调整和业务缩小，这一切也预示着年终奖难逃被调整。

大厂如斯，创业型公司更需要凭据公司的业务施展、融资程度、盈亏程度等，无邪调整年终奖。

行情好的时候，年终奖不错适当多发极少，展示以前一年的计议效果，还能提高里面凝华力，诱导品牌形象。某好意思妆品牌的CEO告诉「定焦」，要是公司功绩不好，或者公司业务出现首要调整，年终奖就会有聘任性地进行披发。“不是说不青睐东谈主才，雇主照旧以企业糊口和发展为主。”

同期，年终奖“缩水”不一定意味着公司没钱了，不详是公司策动好本钱、利润、现款流等各式情况之后的保守决策，背后是公司对畴昔预期的不乐不雅。

对企业主来说，比拟东谈主员流动，更首要计议的是公司的糊口问题。朱聚鹏称，独一公司能链接发展，下层职工不错再找，照看层也不单是靠年终奖绑定，更着重的是资源和增长。“这很泼辣，但也很果然。”

多位行业东谈主士的不雅点是，许多企业的薪酬职级和福利体系会在2024年链接调整，调完之后的空间和契机，不会有思象中那么多。

固然不同企业的照看水平不雷同，致密程度和合规性的各别也比较大，但Tracy称，公司的绩效观看不错先制定一套圭表的、可量化的次序，并在此基础上细化和调优。“要是每个东谈主都能得到合理的说明注解，各人可能即使绩效打分不高、少拿极少年终奖，经受度也会略微高极少。”

职场东谈主也应该将视线拓宽，要看到举座经济环境的变化趋势，你处所的公司出现的发展艰苦和福利缩水，其他公司很可能也会濒临。在这种情况下，Tracy指出，要么寻求行业的改动，要么提高我方的中枢竞争力，让我方在公司里上演更伏击的变装，熬过行业的低谷期。

非论身处什么行业，职场东谈主要意识到，能够为企业实在创造价值的职工才有竞争力。当今招聘商场中供大于求，对个东谈主来说，与其珍贵年终奖，不如判断我方是否保执富裕的专科性和处事性。“在商场中让我方有更多的聘任空间，才调在与公司的博弈商酌中收效。”朱聚鹏称。

*题图及文中配图开始于Unsplash。应受访者条目成都物业神秘顾客，文中天天、小夫、小晴、Tracy、皮皮为假名。